第二章

公务员聘任

2.1
公务员聘任的原则是「用人以才」。除了选拔才德兼备的人员外，委员会亦须确保遴选过程稳妥公允，所有合资格人选均得到充分且全面的考虑。二零二零年，委员会审议了 1 159 项建议，并作出意见，当中 1 130 项与聘任有关，其余 29 项则与品行及纪律有关。所有建议都是各局 / 部门努力工作的成果，当中包括 140 项招聘工作和 704 项晋升选拔工作，涉及数以千计万计的申请人和合资格人员，他们的职位申请和晋升条件必须仔细评核。此外，委员会亦就 22 宗延长服务或退休后重行受雇个案提供意见，其中 20 宗为按照公务员事务局二零一七年六月公布的经调整机制进行续聘工作的个案，另有173 宗涉及延长或终止试用期或试任期的个案，其余 91 宗则为其他与聘任有关的个案。
2.2
除了就个别建议提供意见外， 委员会也会就公务员事务局新订的聘任政策向该局提供意见。委员会亦会与公务员事务局合作，务求改善和精简聘任程序，并按需要提出检讨事项。本章详细阐述委员会在这方面的工作。
公务员招聘
2.3
招聘公务员的工作由公务员事务局及各局 / 部门负责。招聘可以用公开招聘或内部聘任方式进行，亦可以两者并用。对于须向委员会提交建议的个案5 ，委员会会查核遴选标准是否客观、招聘程序是否恰当。招聘工作如采用新的筛选准则，必须先征询委员会意见。我们会仔细审视，确保有关准则公平合适。我们也会向各局 / 部门建议改善措施，缩短招聘时间，以便尽早向获选应征者发出聘书。
5
就招聘而言，这是指职级的最高月薪不少于总薪级表第2 6 点的订明金额( 二零二零年年底为53,500元)或同等薪点金额的人员，但不包括：(a)属于非学位及非专业职系的基本职级人员；以及(b)订明不在委员会职权范围内的司法人员、廉政公署人员和香港警务处纪律职系人员。
2.4
二零二零年，委员会一共就 140 项招聘工作提供意见，涉及1 471 个职位空缺，当中 1 397 个（分属 135 项招聘工作）是以公开招聘方式填补，其余 74 个（分属五项招聘工作）则以内部聘任方式填补。这些聘任个案的分项数字和二零二零年与先前四年的建议聘任人数比较表，载于附录 V。委员会就年内审议的招聘建议所提出的一些具体意见，载于第三章。
2.5
各局 / 部门就招聘委员会的建议征求委员会意见时，必须在招聘委员会报告中清楚准确提供一切所需资料。为使委员会秘书处收到建议后，无需要求有关的局 / 部门提供补充资料或作出解释，委员会请公务员事务局考虑制订所需资料清单和报告范本，协助各局 / 部门拟备招聘委员会报告。委员会的建议获公务员事务局接纳和支持。公务员事务局参考了由委员会拣选的一些例子，在二零二一年二月十一日以备忘录形式推展委员会上述的建议。委员会相信，各局 / 部门和委员会秘书处在处理招聘建议时会更为便捷和有效率。
公务员晋升选拔
2.6
在公务员晋升选拔方面，委员会的职能是就公务员的晋升事宜6 向政府提供意见，确保政府采用公平公正的晋升制度，选拔最合适和能干的人员担任较高职级的职务。在审议各局 / 部门提交的晋升建议时，委员会须信纳选拔程序恰当稳妥，不论合资格人员是按何种条款受聘，他们的晋升条件均会按才干、经验、工作表现、品格及晋升职位所规定的资格（如有）等准则，得到公平且充分的考虑。此外，委员会亦会就晋升选拔工作的程序和管理员工表现的相关事宜提出意见，以求改善不足之处，并使整套公务员晋升选拔制度更趋完善。
6
根据委员会的职权范围，有关中、高级人员( 职级的最高月薪不少于总薪级表第2 6 点 的订明金额或同等薪点金额的人员) 的晋升建议，必须提交委员会审议和征询意见，当中不包括不 在委员会职权范围内的司法人员、廉政公署人员及香港警务处纪律职系人员。
2.7
年内，经委员会提供意见的晋升选拔个案有 704 宗，涉及 8 881 名人员获建议晋升或署任。公务员的晋升，竞争向来激烈，对某些职系和职级来说，晋升机会在公务员生涯中或许只有一次。因此，委员会必须确保晋升选拔委员会进行选拔时的每一个环节，包括厘定候选人资格都是公平客观的。上述个案的分项数字及与先前四年同类数字的比较，载于附录 VI。委员会审议该等建议后所提出的一些具体意见，载于第四章。
延长公务员服务年期
2.8
政府在二零一五年一月宣布决定采取一系列措施，延长公务员的服务年期，措施之一是容许较最后延长服务期为长的继续受雇期（下称「继续受雇」）。政府在谘询委员会后，已由二零一七年六月起全面推行该措施。
2.9
继续受雇计划所订的遴选程序是参照晋升及招聘委员会的运作模式，让合资格人员经遴选后继续受雇。如有关职位属委员会的职权范围，则其继续受雇建议须征询委员会的意见。年内，委员会就20 项继续受雇遴选工作的建议提供意见，当中涉及 62 名人员的延长服务申请。二零二零年的延长服务或退休后重行受雇个案(包括继续受雇个案）的分项数字，以及与先前四年同类数字的比较，载于附录 VII。
2.10
为确保继续受雇计划所有合资格和合适人选均能获得遴选委员会考虑，并且在他们停止实际服务前，申请及时获批7 ，局 / 部门必须适时（即于每个继续受雇遴选周期8 开始前最少三个月）进行继续受雇遴选工作。委员会审视年内一项继续受雇建议时，留意到有关继续受雇遴选委员会较《聘任工作指引》第 6.19 段所订的时间迟了六个月才召开。部门解释无法提早召开继续受雇遴选委员会，是由于要等待高一级职位的晋升选拔工作有结果后，才可决定推行继续受雇计划职级需要填补的相应空缺数目。尽管如此，委员会认为该部门理应预先作好规划，为各个相关的晋升选拔或继续受雇遴选委员会订定合适的时间表，避免延误。委员会得悉公务员事务局已提醒该部门日后进行相关的晋升选拔和遴选工作时应早作规划，并严格依循时间表行事。
7
继续受雇申请如获批准，获选申请人必须在终止实际服务之前开始其继续受雇。
8
继续受雇的遴选周期一般应在适用于有关职级的评核周期届满日期起计九个历月后开始，为期12个月的时期。
2.11
除了上述个案外，委员会欣悉继续受雇计划进展顺利，遴选工作亦能遵循《聘任工作指引》所订要求执行。委员会得悉公务员事务局会不时检视继续受雇计划的推行情况。委员会亦会继续监察该计划的运作，有需要时会向公务员事务局提供意见。
2.12
公务员事务局在二零一八年七月二十七日推出延迟退休计划，让于二零零零年六月一日至二零一五年五月三十一日期间入职的现职公务员选择延迟五年退休。由二零一八年九月十七日起计，合资格人员有两年时间作出选择。截至二零二零年九月十六日选择期结束时，约有47 000 名合资格公务员（按所有合资格人数为 56 000 人计算，即占 83% ) 选择延迟退休。该计划并于二零二一年三月十五日生效。与继续受雇计划不同，各局 / 部门批准延迟退休计划的申请前，无须先征询委员会的意见。获批准延迟退休的公务员增添了政府的劳动力，继续为市民服务。
试用 / 试任人员的管理
2.13
规定受聘人员须经过试用 / 试任期的安排，有多个目的，包括∶
(a)
让受聘人员有机会证明自己适合继续受聘为公务员；
(b)
让聘任当局评核受聘人员的工作表现及品行，以确定其是否适合聘用；以及
(c)
让受聘人员有时间取得相关职位规定的额外资格或通过所需考试。

为保持试用 / 试任制度稳妥施行，部门 / 职系首长负有监督试用 / 试任人员管理工作的权责，包括提供所需培训、指导和辅导，以协助他们适应工作；也须持续监察他们的工作表现，适时提供意见，以决定应否批准人员通过试用 / 试任关限。部门 / 职系首长亦需确保管方采取适当措施，处理任何在试用或试任期内出现的问题。
2.14
如有关人员因品行及 / 或工作表现欠佳而不适合留任或续聘，当局应把握时机，终止其试用 / 试任期。为了维持一支优秀的公务员队伍，部门 / 职系首长应以严格标准评核试用 / 试任人员的工作表现和品行，确保只有在各方面均合适的人员才能通过试用 / 试任关限。根据公务员事务局颁布的指引及《公务员事务规例》，终止试用 / 试任不是惩罚。在试用 / 试任期内任何时间，如有关人员在工作表现 / 品行方面未能达到所需要求，又或其态度出现问题，在经指导和给予意见后仍无显著改善，则有关部门 / 职系首长应及早采取果断行动，根据《公务员事务规例》第 186 / 200 条终止其服务，而无需等待试用 /试任期完结或诉诸纪律行动。
2.15
局 / 部门不应用延长试用 / 试任期代替终止聘用，亦不应纯粹为了让受聘人员有更多时间证明自己能胜任有关工作而延长其试用 / 试任期。根据《公务员事务规例》第 183(5) / 199(3) 条，在一般情况下，试用 / 试任期不得延长，除非有关人员因患病或放取进修假期而暂时离开岗位，以致当局没有足够机会评核该人员是否适合通过试用 / 试任关限，又或该人员在符合胜任标准或取得通过试用 / 试任关限所需资格方面暂时遇到不能控制的情况，才作考虑。只有在非常特殊的情况下，该人员虽尚未完全符合胜任标准，但明显展示有能力于延长的试用 / 试任期内达到标准，其试用 / 试任期才应获得延长。
2.16
二零二零年，委员会录得合共 26 宗终止人员试用 / 试任期的个案，所有个案均与人员工作表现和 / 或品行欠佳有关。年内另有 147 宗建议延长试用 / 试任期的个案，大部分个案都是因为人员工作表现偶有失准、品行有轻微缺失或由于健康问题长期缺勤，又或有待取得职位规定的资格才能继续受聘等，而有关的局 / 部门认为可再给予时间，让他们证明适合长期受聘 / 通过试任关限。这些个案的分项数字和与先前四年同类数字的比较，载于附录 VIII。
2.17
各局 / 部门普遍都能恪守聘用合适人选的原则，务求妥善施行试用 /试任制度。不过，委员会也关注到，对于部分行为不当或工作表现有明显不足之处的人员，有些局 / 部门仍建议延长其试用 / 试任期，标准过于宽松。以下列举几个例子。在一宗疏忽职守的个案中，管方在决定应采取合适的行动时，并没有评估该人员的缺失可引致的风险；在另一宗个案中，对一名上班惯性迟到的人员，管方只是发出劝谕信；还有另一宗个案，一名人员不服从上级，并多次不遵守部门规定员工当值时必须穿着整齐制服的训令，有关部门理应考虑处以较重惩罚，却只是向该人员发出口头警告。委员会认为部门应订立更严格的纪律标准。对于员工编制庞大的部门来说，尤其需要向员工灌输贯彻一致、严守纪律的意识。
2.18
对于不当行为较为严重的个案，有关部门应检视有关人员整体上是否仍适合继续受聘，而不应只以简易纪律行动9 处理。此外，要收阻吓之效，除了惩罚的轻重外，适时作出处分也同样重要。委员会留意到，有一个部门去年处理的数个个案中，有些需时长达八至十六个月，管方才决定有需要和有理由终止人员的试用 / 试任期。拖延行动，不但影响部门有决心维持公务员崇高品行和纪律标准的公信力，还反映部门管方的工作效率。委员会支持有关处分建议，同时亦促请有关部门全面检讨运作，以期改善其试用 / 试任人员的管理及纪律处分制度。
9
简易纪律行动包括口头和书面警告，适用于公务员干犯轻微不当行为(例如偶尔迟到)的个案，可让局 / 部门迅速处理这些不当行为，以儆效尤。这类个案无须征询委员会的意见。被口头或书面警告的人员会受到限制，在一段时间内不得晋升或获委任。试用人员如被口头或书面警告，不论警告于试用期内何时发出，其试用期会分别被延长六个月或一年，并会根据《公务员事务规例》第186条，导致该员有金钱损失。试用人员在延长的试用期内不会获发增薪，其增薪日期亦会永久延后一段相同时间。在延长的试用期完结时，聘任当局会考虑该人员的工作表现是否令人满意，以及是否信纳该人员完全符合该职系的长期实聘要求，以决定是否确实聘任该人员为该职级的人员。
2.19
另外， 委员会建议公务员事务局考虑与部门和职系管方合作，加强督导人员对试用 / 试任人员的工作表现及纪律的管理。开办强化培训课程或经验分享会，亦有助管方执行对试用 / 试任人员的日常管理和督导工作。委员会会继续与公务员事务局合作，务求改善试用 / 试任管理制度有欠严谨之处。
2.20
评核报告是管理员工工作表现制度的重要一环，既是监察和评核员工表现的工具，亦可作为反映意见及培育员工之用。委员会多年来一再强调，依时为员工（尤其是试用 / 试任人员）撰写评核报告，极为重要。撰写试用 / 试任人员评核报告如有不当延误，受评人便无法尽早知悉本身工作表现的优劣，甚至无从及时改善不足之处，以求通过试用 / 试任关限。
2.21
年内， 委员会发现四宗屡次逾期撰写试用期评核报告的个案，过半数的试用期评核报告均迟了三个多月才完成。委员会已建议相关的局 / 部门以书面提醒督导人员有责任准时撰写员工评核报告。如延误情况严重，我们认为可以在有关督导人员本身的评核报告作记录，以反映其管理下属的职责和表现。
2.22
按简易纪律行动发出口头和书面警告，是公务员惩罚体制中第一和第二的两个层级，目的是让前线督导人员可迅速行动，及时纠正和阻止轻微的不当行为，事前无须征询委员会意见。不过，因被处罚而引致延长试用期或押后通过试用关限的个案则须提交委员会考虑。委员会明白，为确保程序恰当，管方必须确立实证，并让涉事人员有机会提出申述和要求覆核个案，但我们一向认为行事迅速快捷同样重要，否则便无法达到预期的惩前治后之效。有两宗个案，部门管方用了超过八个月才向试用人员发出口头警告。委员会已提醒相关部门须迅速行事，切勿在与个案不大相干的细节上纠缠，并应尽快执行处分。
2.23
要评核试用 / 试任人员是否适合按长期聘用条款继续受聘，必须掌握各员全面的记录和最新的资料。在一宗个案，试用人员的用户部门由于疏忽，过了逾 16 个月才向职系管方汇报该人员涉及一宗事故。漏报事件如非其后被发现，职系管方可能会因掌握的资料不足，而对该试用人员是否适合继续受聘作出错误决定。这宗个案说明，资料不全或沟通不足都会对管方能否适时采取恰当行动有所影响。有关个案的负责人员需要提高警觉，多加警惕，确保适时采取一致行动。委员会已建议该部门检视和加强其汇报 / 监察机制，确保收集全面和最新的资料，并适时传达各方，以便作出妥善的跟进。
2.24
根据《公务员事务规例》第 186(4) 条 / 200(4) 条的规定，属委员会职权范围的延长或终止试用 / 试任期建议，应尽可能在相关试用 / 试任期届满前最少两个月提交委员会。有一宗个案，部门就一名正接受执法机关调查的人员，征求进一步押后批准其通过试用关限，但该部门在通过试用关限日期届满后一个多月才向委员会提交建议。委员会认为，如果该部门能更密切监察有关的调查进度，作出适当的判断并建议一个合理押后通过试用关限的限期，延误是可以避免的。另有一个部门延迟递交三宗个案，原因是部门内专责处理个案的小组内部沟通出现问题，遗漏了这三宗个案。该三宗个案性质均属较为简单，都是涉及因试用人员患病而需延长试用期，委员会最终能够加速审议个案，并在有关人员试用期结束前或结束后不久，便能把意见通知该部门。这全靠委员会秘书处调动繁重的工作日程和工作优先次序才可做到。委员会已要求该部门检视其监察制度，并审视其处理小组就疏忽一事应否负上的责任。
2.25
设立有效制度监察和督导执行户外职务的人员，既是必要，亦有挑战。在一宗延长试任期的个案中，一名执行户外职务的试任人员因擅离职守而遭部门口头警告。有关部门早前曾发生一队人员擅离职守的事件，因应这些事件，部门引进了资讯科技改善其员工督导和质素保证制度。除发出清晰指示说明实地视察的次数和程序外(包括突击检查和查核人员出勤记录)，有关部门的高层人员亦会定期举行监督员工纪律的简报会。该部门又在用作执行户外职务的部门车辆装设全球定位系统、车辆摄录机和记录系统，除了确保部门提供的服务，还有助部门策划其服务。该部门主动研究创新的措施加强对员工的督导，为其他部门树立良好榜样，值得效法。
其他公务员聘任事宜
2.26
委员会就其他公务员聘任事宜提供意见， 包括续约、不予续约或延长合约期、根据《公务人员(管理)命令》第12条为公众利益着想而着令退休、借调10 、开放职位安排11 、检讨署任安排和更新《聘任指南》12 等事项。二零二零年，委员会就 91 宗上述类别的个案提供意见。这些个案的分项统计数字和与先前四年数字的比较，载于附录 IX。
10
借调是暂时免除某人员的实任职务，以有时限和非实任的方式，安排该员填补另一个不属于其本身职系的职位。一般而言，假如某部门在一段短时间内需要某些技能或专长来配合运作，而具备这些技能或专长的人员只能在另一个公务员职系中找到，该部门便会考虑借调另一职系的人员填补辖下的职位。
11
开放职位安排是指把合约人员所担任属于晋升职级的职位，开放给目前出任该职位的人员和其他低一级的合资格人员竞逐。这项安排适用于本身是永久性居民而又希望按本地模式条款续约的海外合约人员，以及申请按现行条款续约的其他合约人员。
12
《聘任指南》是部门就个别职级拟备的正式文件，说明各职级在招聘或晋升方面所需的资历、要求和聘用条款。各局和部门须经常更新其职权范围内各职系《聘任指南》所载的入职条件、聘用条款和职责说明，并提交公务员事务局批准。
2.27
根据《公务人员(管理)命令》第 12 条为公众利益着想而着令退休，并非纪律处分或惩罚，而是为公众利益着想，基于下列原因而采取的行政措施∶
(a)
工作表现持续欠佳：员工虽然已获管方给予机会证明其能力，但工作表现仍未能达到要求；或
(b)
失去信心∶管方因对员工失去信心，无法再委以公职。

为公众利益着想而被着令退休的人员可获得退休福利。如属按可享退休金条款受聘的人员，其退休金会延至其达到法定退休年龄时发放。如属按公务员公积金计划条款受聘的人员，则可按有关计划的规则，获发放来自政府自愿性供款的累算权益。
2.28
年内，有七个局 / 部门辖下共九名人员受到密切观察。政府在征询委员会的意见后，根据第 12 条着令一名工作表现持续欠佳的人员退休。两名人员其后被剔出观察名单，其中一名因纪律原因遭迫令退休，而另一名原本打算根据第 12 条着令退休，但有关行动因该人员的健康理由而被搁置。截至二零二零年年底，仍有六名人员受到密切观察。
2.29
委员会在处理与晋升选拔有关的工作而审核员工评核报告时，会继续提醒各局 / 部门留意可能须根据第 12 条采取行动的个案，以便作适当跟进。委员会也会密切监察部门管方有否果断并适时采取此项行政措施。
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